وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی و دانش افزایی کارفرمایان
دانستنی های حوزه روابط کار و تامین اجتماعی مدیران
مازندران

09901055007

بایگانی

بررسی اجزای قرارداد کار

دوشنبه, ۲ مهر ۱۳۹۷، ۰۷:۰۰ ق.ظ

بند دوم- طرفین قرارداد کار

1- کارگر[1]

کارگر در لغت به معنای کار کننده و کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می‌کند - و در قبال آن - مزد می‌گیرد؛ به کار می‌رود، و در مقابل کارفرما قرار دارد.[2]همچنین در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار مزد می‌گیرد و بین او و مزد دهنده رابطه علیت می‌باشد.[3]

در خصوص تعریف کارگر در مکاتب مختلف، با توجه به اختلاف دیدگاه‌های آن‌ها، وحدت نظر وجود ندارد.[4]در قانون مدنی ایران که برگرفته از فقه امامیه است؛ با توجه به مواد 466، 467 و 512 و 513 این قانون می‌توان گفت: کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند، منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود؛ تملیک می‌نماید. این تعریف شامل هر کسی می‌شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می‌کند، کاری را که انجام می‌دهد، خواه یدی باشد یا فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند. [5]

با این حال، رابطه کارگر و کارفرما چه در قالب عقد اجاره اشخاص و چه در چارچوب قرارداد کار، تا زمانی که مبنای قراردادی محض داشته باشد؛ از لحاظ نتیجه تفاوت چندانی نخواهد کرد؛ هنگامی می‌توان گفت که قرارداد کار چیزی غیر از اجاره اشخاص است که به این اصل اساسی توجه شود که کار به خودی خود وجود ندارد، انسانی است که کار می‌کند، کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی‌دهد. شخص او متعهد است. کار انسان مال نیست، نمودار و جزئی از شخصیت اوست.

به هر حال با توجه به ­اینکه مطابق مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگران مشمول قانون کار هستند و مکلف به تبعیت از آن می‌باشند، بنابراین شناخت مفهوم مورد نظر قانون کار از واژه «کارگر» ضروری است؛ زیرا حقوق و تکلیفی که قانون کار بر له یا علیه کارگر مقرر نموده است، ناظر به مفهومی است که خود قانون کار از کارگر در نظر داشته است.

بر طبق ماده 2 قانون کار مصوب 1369: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند[6]

عبارت «به هر عنوان» در ماده نشان دهنده عام بودن مفهوم کارگر و عدم تاثیر عناوین شغلی مانند پزشک، خلبان، مشاور حقوقی، منشی، مربی، مکانیک، نقاش، راننده، باغبان، کشاورز، قصاب، سرایدار و نظایر آنها و نیز عدم تاثیر عناوین علمی دکتر، مهندس، کارشناس، کاردان و امثال آنها در شمول تعریف کارگر است؛ و مفهوم کارگر شامل همه کسانی می‌شود که کار جسمی(مانند سلاخی) ، هنری(مانند نوازندگی) یا فکری(مانند امور آموزشی)- تحت تبعیت دیگری (کارفرما) انجام می‌دهند؛ می‌شود. همچنین، واژه «کسی» در ماده 2 قانون کار دلالت به شخص حقیقی[7] دارد زیراکارگر نیروی کار خود را که جنبه شخصی دارد به دیگری واگذار می‌کند؛ اما اشخاصی مانند پیمانکاران نتیجه کار را تعهد می‌کنند، به واقع تعهد کارگر تعهد به وسیله و تعهد پیمان­کار تعهد به نتیجه است.[8] از این رو پیمان کار می‌تواند شخص حقوقی[9] نیز باشد؛ اما کارگر تنها شخص حقیقی را در بر می‌گیرد.

 

2- کارفرما[10]

در لغت، کارفرما به معنای صاحب کار، صاحب کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است.[11] در اصطلاح حقوقی نیز گفته شده: کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد؛[12]

ماده 3 قانون کار، کارفرما را چنین تعریف کرده است: «کارفرما شخصی است؛ حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده[13] کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤل کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده. کارفرما خارج از اختیارت خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است[14]»

با توجه به تعریف قانونی کارفرما، ملاحظه می‌گردد که کارفرما برخلاف کارگر که فقط شخص حقیقی است؛ ممکن است شخص حقیقی یا حقوقی[15] باشد و «شخصی است که کارگر به درخواست و به حساب او کار می‌کند»[16] اما لازم نیست که کارگر با دستور مستقیم کارفرما کار کند بلکه ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار کند و یا مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین نموده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و در هر صورت، انجام کار به حساب کارفرما باشد؛ بنابراین از لحاظ حقوقی، کارفرما شخصی است که یک طرف قرار داد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر بر عهده می‌گیرد؛ همچنین، هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشند و رابطه آن‌ها با یکدیگر براساس شراکت مدنی باشد، در این صورت هر یک از شرکاء به نسبت سهم خود در قبال حقوق کارگران مسؤول است و از لحاظ اداره چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد ولو این که بقیه شرکاء این تعهد را تنفیذ نکنند.

هر چند ایجاد و ادارۀ یک مؤسسۀ تولیدی یا خدماتی هم به سرمایه نیاز دارد و هم به وسایل و ابزار و مواد اولیه و هم به خدمات و کار افرادی که کالا تولید کرده یا خدماتی را عرضه کنند و در اکثر موارد کارفرما سرمایه و وسایل لازم برای کار را دارد؛ با این وجود مالکیت کارگاه، شرط احراز صفت کارفرمایی نمی‌باشد و آنچه مهم است؛ ماهیت رابطه کار است که می‌باید متضمن انجام کار تابع از سوی یکی از طرفین نسبت به طرف دیگر باشد.

 

قرارداد آزمایشی


3- کارگاه[17]

به موجب ماده 4 قانون کار «کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها. کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه بند، از قبیل نمازخانه، ناهار خوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفهای، قرائت خانه، کلاس‌های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند[18]».

نظر به این که ماده 1 قانون کار، کلیه کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است؛ لذا شناسایی کارگاه آثار مختلفی را به‌دنبال خواهد داشت؛ مانند تعیین حقوق و تعهدات طرفین رابطه کار و الزاماتی که در حوزه ایمنی و بهداشت کار متوجه کارفرمایان می‌گردد و عدم رعایت آنها پیامدهای مختلفی را بدنبال دارد؛ بنابراین دقت در شناسایی مفهوم حقوقی کارگاه و تمایز آن از نهادهای دیگر، ضروری و از اهمیت مضاعف برخوردار است.

«کارگاه» در لغت به معنای کارخانه، محل کار[19]، و در اصطلاح حقوق منظور از کارگاه، سازمانی است که برابر طرح پیش بینی شده به طور دائم مقداری وسایل مادی و انسانی را برای انجام یک فعالیت اقتصادی و به منظور ارضاء حوائج مراجعان خود به کار می‌گیرد. کارگاه لازم نیست همیشه عنوان تجاری و شخصیت حقوقی داشته باشد؛ مانند کارگاهی که یک دانشگاه برای چاپ کتاب‌ها تأسیس می‌نماید.[20]

با توجه به تعریف قانونی کارگاه، ملاحظه می‌گردد، قانون گذار در تعریف کارگاه، معنایی وسیع و عام شمول را بیان نموده است و برخی از مصادیق مهم را شمارش کرده است که این شمارش با قید «از قبیل» بیان شده و جنبه حصری ندارد و طی آن کارگاه را به ذاتی و تبعی تقسیم نموده است، یعنی جدای از مکان‌هایی که کارگر در آنجا صرفاً به انجام کار مشغول است (ذاتی)، مکان‌هایی دیگر که به اقتضای انجام کار، مرتبط با امکنه یادشده هستند نیز به تبع این ارتباط جزء کارگاه تلقی شده‌اند (تبعی)؛ به عبارت دیگر، چنانچه اماکنی به اقتضای کار ایجاد شود یعنی طبیعت کاری که در کارگاه انجام می‌شود، موجب تأسیس اماکنی شود، این اماکن به موجب قانون به کارگاه ملحق بوده و مشمول ضوابط آن می‌باشد که در فصل هشتم قانون کار تحت عنوان «خدمات رفاهی کارگران» در طی مواد 147 الی 156 ضوابط حاکم بر این اماکن و شرایط آن‌ها تا حدود زیادی مقرر شده است.

با توجه به قانون کار، کارگاه‌ها از حیث ضوابطی مانند تعداد کارگران و کارگاه‌های مشمول یا غیر مشمول به اقسام مختلف تقسیم می‌شوند؛ به طور مثال از حیث تعداد نفرات، به کارگاه‌های کمتر و بیشتر از 10 نفر تقسیم می‌شوند؛ به موجب ماده 191 قانون کار، کارگاه کمتر از 10 نفر (کارگاه کوچک)، ممکن است براساس پیشنهاد شورای­عالی کار و تصویب هیات وزیران موقتاً از شمول بعضی مقررات کار مستثنی نمود؛ اما کارگاه بیشتر از 10 نفر (کارگاه بزرگ) در هر حال مشمول تمامی مواد قانون کار است. همچنین کارگاه‌ها از حیث شمول یا عدم شمول قانون کار به کارگاه‌های کارگاه خانوادگی و کارگاه‌های مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی تقسیم می‌شوند و کارگاه خانوادگی کارگاهی است که اولاً، کارکنان آن دارای رابطه خویشاوندی نسبی نزدیک (پدر، مادر، فرزند) و یا همسر هستند؛ ثانیاً، انجام کار توسط صاحب کار همراه با خویشاوندان او صورت می‌پذیرد؛ ثالثاً، فرد دیگری در جمع خانوادۀ مذکور نباشد و اگر فرد دیگری غیر از تعریف در جمع کارکنان باشد از تعریف کارگاه خانوادگی خارج می‌شود.

در اغلب موارد، وجود سه عنصر سرمایه که متشکل از ابزار کار و مواد اولیه است و نیروی کار که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد و مدیریت که به دستور و تحت نظارت او، نیروی کار به فعالیت می‌پردازد؛ شرایط لازم جهت تشکیل کارگاه است؛ اما قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه خود را بیشتر بر «محل» قرار داده است و به مجموعه عوامل سازنده آن اشاره‌ای نمی‌کند.[21] اما در توجیه[22] التفات این قانون به عنصر «مدیریت» در تعریف کارگاه شاید بتوان گفت؛ هرچند با توجه به این که اقدامات نماینده کارفرما به منزله اقدام کارفرما محسوب می‌گردد و ذکر عبارت «نماینده او» یعنی نماینده کارفرما، در تعریف کارگاه در ماده 4 قانون، امری زاید باشد؛ اما اگر در اینجا منظور از «نماینده کارفرما» توجه به عنصر «مدیریت» به عنوان یکی از عناصر مهم در تعریف کارگاه باشد؛ از آنجا که این امر می‌تواند به وسیله غیر از کارفرما نیز اعمال گردد، ذکر عبارت «نماینده او» در ماده ضروری به نظر می‌رسد؛ بنابراین با نظر مزبور باید گفت که مقنن در تعریف کارگاه به عنصر «مدیریت» توجه داشته است و در مورد سرمایه نیز با توجه به تعریف کارفرما در ماده 3 که مالکیت سرمایه اعم از عین مال یا منافع آن شرط تعریف کارفرما نمی‌باشد (از جمله مالکیت محل کارگاه)؛ لذا دخالت عنصر سرمایه در تعریف کارگاه غیر لازم به نظر می‌رسد.

اگر کارگاه را صرفاً جزئی از دارایی کارفرما و حیات آن را قائم به شخص او بدانیم، با هر گونه تغییر در وضع حقوقی کارگاه همچون نقل و انتقال آن، کلیه تعهدات موجود در کارگاه نیز با کارفرما منتقل شده و کارفرمای جدید در قبال کارگران و تعهدات کارفرمای سابق مسؤولیتی نداشته و کارگران برای مطالبات خود باید علیه کارفرمای سابق طرح دعوی نمایند و بدیهی است در چنین حالتی عدم دسترسی به کارفرمای سابق، موجب تضییع حقوق کارگران خواهد شد؛ طبق قانون کار سابق (مصوب 1337) کارگاه جزئی از دارایی کارفرما و قائم به شخص او قلمداد می‌شد؛ اما ماده 12 قانون کار مصوب 1369 مفهوم نسبی کارگاه و شخصیت مستقل آن از کارفرما را صراحتاً مورد شناسایی قرار داده است.[23] بنابراین با انتقال کارگاه و یا تغییر کارفرما، رابطه کارگران با کارگاه و کارفرما قطع نشده و کارفرمای جدید نمی‌تواند بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و طرف قرارداد نبوده است، به کار او خاتمه دهد[24]

همچنین، با توجه به مواد 1، 2 و 188 قانون کار معیار شمول یا عدم شمول این قانون تطبیق وضعیت شخص با عناصر تعریف «کارگر» است و نه عناصر تعریف «کارگاه»؛ بنابراین چنانچه دلیل عدم شمول قانون کار را عدم احراز وصف «تبعیت حقوقی» بدانیم، این نظریه قابل توجیه است[25]؛ اما اگر دلیل آن را احراز  یا عدم احراز وصف «کارگاه» نسبت به «محل اشتغال » افراد تلقی نماییم، به لحاظ غیر مؤثر بودن عناصر «تعریف کارگاه» در عناصر «تعریف کارگر»، این نظریه با اشکال روبرو است؛ اما به نظر می‌رسد؛ در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری معیار شناسایی کارگر وجود کارگاه دانسته شده است؛ در حالی که برخلاف این نظر، شناسایی کارگاه منوط به شناسایی کارگر است نه شناسایی کارگر بر اساس وجود کارگاه. زیرا طبق ماده 4 قانون کار: «کارگاه محلی است که کارگر  به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند...» و لذا رأی مذکور از این حیث قابل انتقاد به نظر می­رسد. همچنین، علاوه بر این در ماده 4 قانون کار، نوع فعالیت،کاربری محل و مالکیت در تعریف کارگاه شرط نشده است و حتی در وجود برخی کارگاه‌ها در منازل مانند کارگاه‌های خانوادگی- تردیدی وجود ندارد و رویه مراجع حل‌اختلاف کار[26] که به دعاوی کارگران شاغل در محل‌های مسکونی - مانند خدمه منازل موضوع ماده 190 قانون کار- رسیدگی می‌نمایند نیز مؤید این نظر است. با این وجود در رأی فوق­الذکر ظاهراً نوع فعالیت و کاربری محل اشتغال خواهان­ها موضوعیت داشته است به نحوی که در رأی مزبور «کشتارگاه» از مصادیق بارز کارگاه محسوب شده است و این امر با آنچه مدنظر مقنن در تعریف کارگاه بوده است متفاوت بنظر می­رسد.

 



[1]. worker

[2]. عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، امیرکبیر، 1380، چاپ 22، ص 954.

[3]. جعفری لنگرودی،محمد جعفر؛ مبسوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، 1378، چاپ اول، ج 4، ص 2990.

[4]. نک: رنجبری، ابوالفضل؛ حقوق کار، تهران، مجد، 1377، چاپ اول، ص 61.

[5]. اباذری فومشی، منصور؛ حقوق کار و نحوه رسیدگی به شکایات، دعاوی و جرائم در قانون کار، تهران، انتشارات خرسندی، 1386، ص 57.

[6]. مجموعه قوانین روزنامه رسمی سال 1369، ص731.

[7]. natural person

[8]. عراقی، سیدعزت‌الله، جزوه درسی حقوق‌کار، انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، سال تحصیلی 66-1365، ص83.

[9]. juridical person

[10]. employer

[11]. عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، امیرکبیر، 1380، چاپ 22، ص 955.

[12]. جعفری لنگرودی، محمد جعفر؛ مبسوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، 1387، چاپ اول، ج 4، ص 2988.

[13]. representative, agent

[14]. مجموعه قوانین روزنامه رسمی سال1369، صفحه 731.

[15]. legal or natural person

[16]. در بند 4 ماده 2 قانون تامین­اجتماعی مصوب 1354، کارفرما شخصی دانسته شده است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می‌کند، حال آن که در ماده 3 قانون کار مصوب 1369، واژه «به حساب او» با واو عطف به واژه «به درخواست» اضافه گردیده و آمده است که «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق­السعی کار می‌کند...». در تحلیل این تفاوت باید گفت: تعریف مندرج در ق.ت.ا نشان می­دهد که کار کردن شخص بیمه شده به حساب دیگری علی­رغم عدم وجود «دستوری» از جانب وی می‌تواند عنوان «کارفرمایی» را محقق سازد، حال آن که به نظر می‌رسد «دستور و یا درخواست» عنصر ضروری و لازم برای تحقق رابطه کارگر و کارفرمایی است، گرچه این دستور یا درخواست می‌تواند به صورت موردی و صریح یا کلی و ضمنی باشد. و این همان چیزی است که مفاد ماده 3 قانون کار به نوعی بر آن دلالت دارد. (نک: نعیمی، عمران و همکاران، قانون تامین­اجتماعی در نظم حقوقی کنونی، تهران، انتشارات جنگل، چاپ اول، 1389،صص40-39).

 

[17]. workplace

[18] مجموعه قوانین روزنامه رسمی سال1369، صص 732-731.

[19]. عمید، منبع پیشین، ص 955.

[20]. جعفری لنگرودی، منبع پیشین.

[21]. عراقی، سیدعزت الله؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386، چاپ 7، ص 132.

[22]. justification

[23] . ماده 12 قانون­کار: «هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه با قرار داد کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است؛ مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود»

[24]. موحدیان، غلامرضا؛ حقوق کار، تهران، فکرسازان، 1381، چاپ اول، ص 66.

[25]. بدیهی است؛ چنانچه وجود وصف «تبعیت حقوقی» در روابط فیمابین طرفین به نحوی از انحاء اثبات گردد؛ رابطه کارگری و کارفرمایی مصداق خواهد شد.

[26]. labour dispute settlement autorities


نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان